MSDM_career development, compensation and work culture

`

Pada PT. Swadharma Sarana Informatika

(PT. SSI Cab. Jember)

Jln. Hayam Wuruk Blok i 5, Jember

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah

Human Resources Management

Dosen Pembimbing

Dody P. Setia Budi, S.Sos

Disusun Oleh :

Nama     : Lutfi Mutia Sari

NPM       : 1163211001687

Prodi      : Administrasi Bisnis

Januari 2013

DAFTAR ISI

Halaman Judul                                                                                      1

Daftar isi                                                                                                  2

Kata pengantar                                                                                      3

BAB I PENDAHULUAN

1.1            Latar Belakang                                                                 4

1.1.1     Pengembangan karier                                                        4

1.1.1.1      Definisi Pengembangaan Karier                                 4

1.1.1.2      Tujuan pengembangan karier                                      4

1.1.1.3      Indikator pengembangan karier                                   5

1.1.2     Budaya kerja                                                                                         6

1.1.2.1      Definisi Budaya kerja                                                                 6

1.1.2.2      Tujuan dan manfaat budaya kerja                               6

1.1.2.3      Indikator budaya kerja                                                    7

1.1.3     Kompensasi                                                                              8

1.1.4     Kinerja karyawan (job performance)                                     9                

1.2         Perumusan masalah                                                         9

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Company Profile                                                                            10

2.1.1   Sejarah Perusahaan                                                           12

2.1.2   Layanan Perusahaan                                                         12

2.1.3   Logo Perusahaan                                                                12

2.2 Kerangka pemikiran                                                                      13

2.3 Pengenalan Variabel                                                                    13

2.4 Pengaruh pengembangan karir,

       budaya kerja dan kompensasi                                                    14

BAB III KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan                                                                                     19

Daftar Pustaka                                                                                     20

Kata Pengantar

Dengan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, serta ucapan terimakasih kepada Dosen Pembimbing Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang kami hormati, Bpk. Dody P. Setia Budi, S.Sos yang telah menuangkan materi mengenai pengembangan karier (carrier development) dan kompensasi pegawai sehingga kami dapatmenyelesaikan tugas semester ini. Serta kepada PT. Swadharma Sarana Informatika (PT.SSI) cabang Jember selaku pihak yang telah mendukung terlaksananya penelitian mengenai “Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya Kerja dan Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai”  yang terjadi pada perusahaan pada PT. SSI, Jember

Adapun tujuan dari disusunnya proposal ini adalah untuk lebih memberi pemahaman dan pengertian khususnya kepada mahasiswa STIA PEMBANGUNAN Jember mengenai sejauh mana pengaruh yang ditimbulkan dari pengembangan karier, penerapan budaya kerja dan kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sehingga dapat diketahui bagaimanakah hal tersebut dapat memberi dampak terhadap adanya perubahan berupa adanya peningkatan prestasi kerja tiap karyawa perusahaan baik ditinjau dari produktivitas, pelayanan, maupun dari segi perolehan keuntungan (profit).

Sehingga dengan adanya proposal ini diharapkan mahasiswa dapat memahami terhadap sejauh mana pegaruh yang ditimbulkan oleh pengembangan karir dan budaya kerja serta kompensasi terhadap adanya peningkatan prestasi kerja karyawan demi terciptanya peningkatan kinerja itu sendiri

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

1.1.1  Pengembangan karier

1.1.1.1   Definisi Pengembangan karier

Dalam dunia kerja setiap karyawan memerlukan adanya pengembangan karir baik berupa kenaikan jabatan, gaji yang kesemuanya bermuara kepada tujuan peningkatan kesejahteraan, sehingga diperlukan adanya jenjang pasti terhadap karier karyawan itu sendiri sebagai bentuk jaminan perusahaan demi tercapainya pula peningkatan kinerja karyawan sesuai keinginan perusahaan.

Menurut Andrew J. Frubin (1982) mengemukakan bahwa Pengembangan Karier atau Career Development (from the standpoint of the organization) is the personnel activity which helps individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achive and the employee achieve maximum self development. Merupakan aktivitas yang membantu karyawan- karyawan merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

1.1.1.2   Tujuan Pengembangan karier

Adapun tujuan dari dilakukannya pengembangan karier bagi karyawan maupun perusahaan menurut Andrew J. Frubin (1982) ialah  :

1.  Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Hal berdasarkan asumsi bahwa individu yang berkembang dalam perusahaan sangan berpengaruh terhadap berkembangnya perusahaan itu sendiri.

2.  Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan masing-masing karyawan dengan posisi status serta gaji yang sama dapat  dirasakan berbeda. Hal ini disebabkan oleh bagaimana individu tersebut mengembangkan diri didalam dan diluar organisasi, adakah kesempatan untuk berkembang serta apakah ia berarti bagi perusahaan.

3.  Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Sebab, jika individu ini tidak sadar terhadap potensi yang ada maka ia akan menyalahkan orang lain ataupun perusahaan

4.  Memperkuat hubungan karyawan dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan melalui adanya “reward dan award” bagi  karyawan yang dinyatakan layak terhadap perkembangan perusahaan.

5.  Membuktikan tanggung jawab sosial yakni seberapa baik, tepat, akurat dan efisien individu terhadap tugas perusahaan.

6.  Membantu memperkuat pelaksanaan program- program perusahaan dalam arti bagaimana memperoleh metode yang cepat, ringkas dan efisien  terhadap waktu, tenaga dan biaya.

7.  Mengurangi turnover (karyawan lansia) dan biaya kepegawaian. Sebab perusahaan membutuhkan mobilitas tinggi.

8.  Menguragi keusangan profesi dan manajerial. Dalam artian ada jabatan yang sebelumnya bisa dirangkap, sehingga perusahaan dapat  menghematpersonnel cost (biaya pegawai).

9.  Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Analisis pegawai merupakan evaluasi terhadap seberapa baik hasil kerja yang dicapai, konsistensi terhadap deadline serta konsekuen terhadap hasil.

10.  Menggiatkan pandangan / pemikiran jangka panjang.

1.1.1.3Indikator Pengembangan karier

Ada beberapa indikator yang menentukan dari pengembangan karier itu sendiri yang mana menurut Edi Sutrisno (2011 :166) mengemukakan bahwa pengembangan karier dipengaruhi oleh :

1.    Sikap atasan dan rekan kerja, bila seorang karyawan ingin memiliki pengembangan karier dengan baik maka ia harus menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada dalam perusahaan itu, baik terhadap atasan maupun rekan kerja

2.    Pengalaman, sangat penting dalam pengembangan karier itu sendiri, namun tetap memperhatikan kemampuan dan keahlian yang dimiliki seorang karyawan

3.    Pendidikan, yang mana hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap pengembangan karier yang disesuaikan dengan background pendidikan yang dimiliki karyawan

4.    Prestasi,merupakan akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang mendukung, sehingga sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.

5.    Faktor nasib juga menentukan dalam pengembangan karier, walaupun porsinya hanya 10% saja (Tohardi,2002)

1.1.2     Budaya Kerja

Setiap perusahaan memiliki budaya kerja atau perilaku kerja yang berbeda disesuaikan dengan tujuan, visi dan misi yang diutamakan oleh perusahaan. Maka definisi dari budaya kerja itu sendiri menurut Drs. Gering Supriyadi, MM. dan Drs. Triguno , LLM adalah “suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan,dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam perilaku menjadi sikap, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kinerja”. 

1.1.2.1   Tujuan dan Manfaat Budaya kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku Sumber Daya Manusia (human resources) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang. Sehingga dengan terciptanya budaya kerja diperusahaan, maka akan muncul nilai-nilai yang seluruhnya bertujuan untuk menumbuhkan rasa empati dan memiliki terhadap perusahaan.

Selain itu budaya kerja memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi individu / karyawan, diantaranya :

-       Meningkatkan jiwa gotong royong dan kerjasama

-       Membangun komunikasi yang lebih baik dan sifat saling terbuka satu sama lain

-       Meningkatkan  produktivitas kerja dan

-       Tanggap terhadap perkembangan didalam maupun diluar.

1.1.2.2Indikator Budaya Kerja

            Menurut Paramita (Nrdraha 2005 : 208) yang mengemukakan bahwa budaya kerja terdiri dari dua unsur yaitu  sikap terhadap pekerjaan (kesukaan akan pekerjaan atau kerja jika dibanding kegiatan lain, seperti bersantai, atau sekedar melakukan sesuatu untuk kelangsungan hidupnya) dan perilaku diwaktu kerja, seperti berdedikasi, tanggungjawab, teliti, cermat dll.

            Berdasarkan pembagian unsur tersebut budaya kerja memiliki indikator, antaralain :

-  Mau menerima arahan pimpinan

-  Senang menerima tanggungjawab kerja

-  Kerja sebagai ibadah

-  Melaksanakan pekerjaan sebagai tugas

-  Dapat mengatasi kendala kerja dan dapat menyusun laporan kerja

-  Sikap dalam bekerja (disiplin, tanggungjawab,jujur, komitmen, dapat bekerjasama dengan tim /rekan kerja dan mengevaluasi pekerjaan.

1.1.3     Kompensasi

            Andrew Sikula (1981 :283) mendefinisikan kompensasi sebagai “proses administrasi, upah atau gaji (kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding”.Selanjutnya dalam kepegawaian hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan pelayanan mereka.

            Kebijakan kompensasi perusahaan menurut Leon C. Megginson (1981 : 401) menyatakan bahwa ada 6 faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi disetiap perushaan, yaitu:

1.      Government factor (faktor pemerintah), yaitu peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan , inflasi, harga bahan baku dsb.

2.      Standard & cost of living (standar biaya hidup)  dimana kebijakan kompensasi perlu dan harus mempertimbangkan standar biaya hidup minimal karyawan.

3.      Collective bargaining (ukuran perbandingan upah) bahwa kebijakan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan serta masa kerja karyawan.

4.      Ability to pay (kemampuan membayar), kompensasi diberikan berdasarkan kemampuan perusahaan dalam membayar karyawannya. Sehingga tidak membebani perusahaan

5.      Supply & demand  (penawaran dan permintaan), yakni perusahaan harus juga memperhatikan kondisi pasar apakah memungkinkan untuk penentuan  kompensasi karyawan

6.      Comparable wages (bentuk kompensasi), digolongkan kedalam dua bentuk yaitu berupa upah dan gaji, yang kedua dalam bentuk benefit  (keuntungan) dan pelayanan yang dimanfaatkan karyawan.

1.1.4     Kinerja (Prestasi Kerja)

Menurut Edi Sutrisno (2002:152) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawa (job performance) didasarkan pada indikator dibawah ini :

1.    Hasil kerja. Merupakan tingkat kualitas dan kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan itu muncul

2.    Pengetahuan pekerjaan,. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja

3.    Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah yang timbul.

4.    Kecekatan mental. Kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara dan situasi kerja yang ada

5.    Sikap. Semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6.    Disiplin waktu dan absensi yaitu ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

1.2      Perumusan masalah

     Berdasarkan pemaparan diatas, maka timbul suatu pertanyaan bahwa :

1.  Bagaimanakah pengaruh yang ditimbulkan dari analisis pengembangan karier, budaya kerja, serta kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan, dalam hal ini pada PT. SSI Cab. Jember ?

2.  Sejauh mana indikator-indikator diatas mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan?

             

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Company Profile

2.1.1     Sejarah Perusahaan

Perusahaan diartikan sebagai sebuah organisasi yang memproses perubahan keahlian dan sumber daya ekonomi menjadi barang dan atau jasa yang diperuntukan bagi pemuasan kebutuhan para pembeli/konsumen Motivasi utama dari kegiatan bisnis maupun perusahaan adalah laba/keuntungan. Laba didefinisikan sebagai perbedaan antara penghasilan dan biaya yang dikeluarkan, sehingga di dalam konsep bisnis, para pengusaha harus dapat melayani para pelanggan/konsumen dengan cara yang menguntungkan untuk kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang, selain juga harus selalu mengetahui kesempatan-kesempatan baru untuk memuaskan keinginan konsumen.

        Selain definisi diatas pengertian lain mengenai perusahaan ialah suatu tempat untuk melakukan kegiatan proses produksi barang atau jasa. Hal ini disebabkan karena ‘ kebutuhan ‘ manusia tidak bisa digunakan secara langsung dan harus melewati sebuah ‘ proses ‘ di suatu tempat, sehingga inti dari perusahaan ialah ‘tempat melakukan proses ‘ sampai bisa langsung digunakan oleh manusia. Demikian pula PT. Swadharma Sarana Informatika /  PT SSI Jember yang bergerak dibidang jasa software dan mantainance ATM. Sesuai tuntutan perkembangan teknologi khususnya jasa pelayanan perbankan, PT. SSI muncul untuk dapat memenuhi kebutuhan akan perputaran uang melalui mesin Anjungan Tunai Mandiri (ATM). Untuk lebih jelasnya dapat diketahui mengenai profil dari PT. SSI sebagai berikut :

Perjalanan PT. Swadharma Sarana Informatika dimulai pada tahun 1996, dan kehadirannya dimaksudkan untuk memberikan dukungan pelanyanan prima dalam pengelolaan sarana teknologi komputer.Dalam perkembangannya PT. Swadharma Sarana Informatika semakin tumbuh dan terus meningkat profesionalismenya sejalan dengan perubahan teknologi dan bisnis pada umumnya khususnya di sektor perbankan. Sejalan dengan meningkatnya kepercayaan dari pelanggan/mitra usaha dan dengan didukung sumber daya manusia yang handal PT. Swadharma Sarana Informatika telah memiliki jaringan kantor tersebar di seluruh Indonesia.

Adapun visi PT.SSI adalah menjadikan PT. Swadharma Sarana Informatika sebagai perusahaan yang unggul dalam jasa pengelolaan dan pengembangan sarana teknologi informasi.Sedangkan misinya ialah menjalankan usaha di bidang pelayanan dan pemberian konsultasi jasa komputer, pengembangan sarana teknologi informasi dan perdagangan umum.Serta senantiasa menjaga komitmen untuk memberikan kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kualitas, dan Service Level Agreement yang memadai dan memberikan kepuasan optimal kepada para stakeholder.

Untuk meningkatkan kualitas kerja serta menjaga mutu layanan kepada pelanggan, PT.Swadharma Sarana Informatika telah menerapkan Standar Operasional  Prosedur  yang tertuang dalam Dokumen ISO 9001 : 2008 dan telah mendapatkan sertifikasi ISO 9001 : 2008 pada tanggal 11 Oktober 2002 dari Lloyd’s Register Assurance dalam hal ini Manajemen untuk layanan Maintenance dan Replenisment ATM. Kebijakan mutu yang diterapkan oleh perusahaan ialah :

1.    Mengutamakan mutu disetiap proses kerja.

2.    Pengembangan Berkelanjutan untuk kualitas dan produktifitas.

3.    Karyawan bertanggung jawab atas pengendalian kualitas, produktivitas dan efesiensi.

Sistem Manajemen Mutu dikembangkan untuk memenuhi Standart ISO 9001: 2008 dan mencakup sistem pendokumentasian, pemeriksaan dan pengontrolan seluruh kegiatan pekerjaan yang dilaksanakan oleh staf manajemen dan karyawan untuk meyakinkan bahwa perusahaan akan selalu memenuhi persyaratan  yang diinginkan  oleh pelanggan serta memenuhi peraturan dan hukum.

2.1.2    Layanan Perusahaan

Adapun pelayanan yang diberikan oleh PT. Swadharma Sarana Informatika diantaranya :

§  Pemasangan (instalasi ) mesin ATM berbagai merk

§  Perawatan mesin ATL secara berkala (preventive maintenance)

§  Pengisian Kas ATM (ATM Cash Replenisment) milik Bank, kerjasama dengan menggunakan metode REMAINS (Replenisment and Maintenance All-In-One) yang telah berjalan pada beberapa kota di Indonesia. Layanan 24-jam kami akan meminimalkan Downtime mesin ATM, dan membebaska n rekanan kami dari kegiatan pengisian ATM yang memakan waktu dan SDM.

§   Pengadaan kebutuhan perangkas keras seperti komputer, printer, modem dan lain-lain.

2.1.3    Logo Perusahaan

                 

         

2.1.4    Struktur Organisasi Perusahaan

2.2      Kerangka Pemikiran

2.3      Pengenalan Variabel

Dalam pembahasan ini, akan diuraikan variabel –variabel apa saja yang memiliki keterkaitan dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan yaitu :

a.  Variabel “ X”

1.  Pengembangan Karier dengan indikator sbb :

-    Sikap atasan dan rekan kerja

-    Pengalaman

-    Pendidikan

-    Prestasi & faktor nasib

2.      Budaya kerja dengan indikator :

-    Mau menerima arahan pimpinan

-    Senang menerima tanggungjawab kerja

-    Melaksanakan pekerjaan sebagai tugas

-     Dapat mengatasi kendala kerja dan dapat menyusun laporan kerja

-     Sikap dalam bekerja (disiplin, tanggungjawab,jujur, komitmen, dapat bekerjasama dengan tim /rekan kerja dan mengevaluasi pekerjaan.

3.      Kompensasi

Sedangkan sebagai  variabel “Y” ialah Kinerja Karyawan (job performance) yang mana menurut Edi Sutrisno (2002 : 152) memiliki indikator sebagai berikut :

1.  Hasil kerja,

2.  Pengetahuan pekerjaan

3.  Inisiatif

4.  Kecekatan mental

5.  Sikap & disiplin waktu dan absensi

2.4      Pengaruh pengembangan karier, budaya kerja dan kompensasi terhadap Peningkatan Kinerja (job performance) karyawan.

a.      Pengaruh Pengembangan Karier

                      Dalam pengembangan karier (career development), sistem karier di perusahaan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi karyawan,career development  dapat mengembangkan potensi kemampuan, mengetahui jalur perkembangan kariernya dan mendapat arahan &pelatihan sesuai dengan arahan pengembangan kariernya. Sedangkan bagi perusahaan, memiliki manfaat yaitu dapat mengendalikan tingkat keluar masuknya karyawan, mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat karyawan serta mengetahui sejak awal karyawan yang kurang skill, dan tidak produktif.

                 Dalam konteks ini, menurut Sutjipto (usamara 2002) mengemukakan bahwa untuk memudahkan penyusunan, MSDM dapat menggunakan dua jalur pengembangan karier:

1. Jalur pengembangan karier tradisional, dimana urut-urutannya merupakan kombinasi dan pergerakan vertical keatas (promosi/ kenaikan jabatan lebih tinggi) serta horizontal (transfer atau perpindahan karier ke jabatan yang tingkatannya sama).

2.  Jalur pengembangan inovatif, dimana urutannya merupakan kombinasi pergerakan vertical keatas dan kebawah, (demosi / penurunan jabatan ketingkatan yang lebih rendah).

   Sehingga jelas kaitannya bahwa pengembangan karier (career development) sangat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan(job performance). Apabila jalur pengembangan karier pada perusahaan terpampang jelas dengan standar yang sudah ditentukan dan karyawan paham betul akan hal tersebut, maka secara tidak langsung hal tersebut menjadi alat motivator bagi karyawan untuk mencapai performance yang optimal. Dan untuk mencapai job performance yang optimal, diperlukan dan diharuskan bagi karyawan agar meningkatkan kemampuan, produktivitas kerja baik kualitas maupun kuantitas, sikap, dan disiplin kerja,  sehingga hal ini memacu karyawan untuk selalu mengambil inisiatif dan tindakan yang akan membantu pencapaian standar dalam  pengembangan kariernya disamping pertimbangan lamanya bekerja atau loyalitas pada perusahaan yang juga memiliki peran penting dalam pengembangan karier. Lain halnya dengan  perusahaan yang  memberikan promosi berkala kepada karyawan tanpa standar tertentu yang harus dicapai, dan hanya bermodalkan loyalitas kepada perusahaan, maka hal ini tidak akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sebab akan timbul asumsi bahwa kenaikan jabatan (pengembangan karier) merupakan “jatah” bagi masing-masing karyawan yang stdah pasti diterima sesuai dengan lamanya mereka bekerja untuk perusahaan tanpa harus memenuhi standar tertentu yang mewajibkan untuk mengoptimalkan produktivitas maupun kinerjanya.  PT. SSI memang menggunakan lebih menggunakan jalur inovatif dalam hal pengembangan karier. Namun sayangnya, jenjang karier yang ada masih kurang jelas, antara tahapan atau step apa yang harus dilalui dalam hal pengembangan karier. Hal ini disebabkan PT. SSI melakukan pengembangan karier terhadap karyawannya hanya didasarkan kepada kebutuhan perusahaan, bukan berdasarkan evaluasi dan program program career development yang dicanangkan  perusahaan. Akan tetapi perusahaan tetap memberikan standar untuk mencapai jabatan tertentu dalam pengembangan kariernya, yakni pendidikan, kecekatan mental (penerimaan dan pelaksanaan perintah) serta relation dengan atasan.

                 Selanjutnya sejauh apakah pengaruh dari indikator pengembangan karier terhadap peningkatan kinerja karyawan? Penjabarannya sebagai berikut :

-     Sikap atasan dan rekan kerja. Bahwa kinerja seorang karyawan akan menjadi optimal apabila didukung oleh relation yang baik dengan atasan maupun rekan kerja. Terlebih lagi apabila dalam perusahaan mengutamakan adanya kerjasama tim.

-     Pengalaman dan pendidikan. Semakin banyak pengalaman karyawan, maka peningkatan kinerja akan terjadi dengan alami, sebab karyawan telah memperoleh pembelajaran dari pengalamannya.  Pendidikan berisi pengetahuan dan pemahaman terhadap tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

-     Prestasi dan faktor nasib. Jika karyawan memiliki prestasi kerja  sebelumnya, maka ia akan terdorong untuk terus menambah dan meningkatkan kinerjanya untuk mempertahankan prestasi tersebut. Selain itu, faktor nasib juga mempengaruhi bahwa seorang karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya membutuhkan keberuntungan dan timing yang tepat. Faktor nasib inilah yang menentukan ketepatan tersebut.

b.     Pengaruh Budaya Kerja (work culture).

        Budaya kerja (work culture) merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam hal peningkatan kinerja karyawan (job performance). Berdasarkan pendapat Byar dan Rue (1984) menyatakan bahwa “ada dua faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja (job performance) karyawan yaitu faktor individu dan faktor lingkungan”. Yang termasuk faktor individu diantaranya usaha (effort), abilities, dan role / task perception (perilaku yang diperlukan individu untuk menyelesaikan pekerjaannya).Sedangkan faktor lingkungan yaitu kondisi fisik, waktu, peralatan, pendidikan, desain perusahaan dll.

        Menurut Paramita (Ndraha 2005 : 208) yang mengemukakan bahwa budaya kerja terdiri dari dua unsur yaitu  sikap terhadap pekerjaan (kesukaan akan pekerjaan atau kerja jika dibanding kegiatan lain, seperti bersantai, atau sekedar melakukan sesuatu untuk kelangsungan hidupnya) dan perilaku diwaktu kerja, seperti berdedikasi, tanggungjawab, teliti, cermat dll.

        Berdasarkan kedua teori diatas jelaslah bahwa perilaku kerja sebagai faktor individu dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal merupakan unsur budaya kerja.Sesuai dengan yang dikemukakan oleh Byar dan Rue, ada dua faktor yang mempengaruhi peningkatan performance karyawan yaitu faktor individu dan lingkungan. Budaya kerja yang ada diperusahaan (faktor lingkungan) ini memang tidak langsung menentukan terhadap adanya peningkatan kinerja karyawan, tetapi mempengaruhi  faktor lingkungan sangat mempengaruhi perilaku individu untuk mencapai job performance yang optimal. Singkatnya, budaya kerja yang meliputi faktor individual dan faktor situasional perusahaan sangat mempengaruhi adanya peningkatan kinerja karyawan, sebab apabila situasi (budaya kerja) yang ada di perusahaan mendukung terhadap terciptanya perilaku kerja individu yang positif, maka karyawan akan terdorong oleh kondisi tersebut yang membuatnya nyaman dan dapat memfokuskan diri kepada tugas pekerjaannya. Sehingga kondisi ini menciptakan pencapaian hasil kerja yang sesuai dengan standar perusahaan akan berujung kepada peningkatan kinerja karyawan (job performance). Untuk budaya kerja di PT. SSI Jember, faktor individu lebih dominan dalam mempengaruhi adanya peningkatan kinerja karyawan.Sedangkan berdasarkan faktor lingkungan, memang secara kondisi fisik perusahaan dengan segala fasilitas yang disediakan mendukung terhadap pencapaian kinerja karyawan.Akan tetapi untuk kondisi situasional yang non fisik masih kurang mendukung adanya peningkatan kinerja karyawan.

        Keterkaitan antara indikator budaya kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan diantaranya :

-        Mau menerima arahan pimpinan. Setiap karyawan yang mampu melaksanakan apa yang diinstruksikan oleh atasan dalam kaitan dengan pekerjaan, maka instruksi / arahan tersebut otomatis membawa kepada peningkatan kinerja karyawan tersebut.

-        Senang menerima tanggungjawab kerja. Tugas / pekerjaan yang diberikan kepada karyawan harus direspon dengan positif dalam arti bahwa pekerjaan tersebut memang merupakan tanggungjawab pribadi yang harus diselesaikan. Bukan dianggap sebagai beban yang terasa berat untuk dilaksanakan. Jika mindset karyawan positif dan senang terhadap pekerjaan, maka peningkatan kinerja bukanlah sesuatu yang mustahil untuk dicapai.

-        Dapat mengatasi kendala kerja dan dapat menyusun laporan kerja. Kemampuan karyawan dalam menghadapi kendala kerja juga merupakan tantangan yang harus dilewati, jika kendala tersebut teratasi dengan baik maka karyawan telah mengalami peningkatan kinerjanya. Selain itu karyawan juga harus mampu menyusun laporan kerja. Sebab laporan kerja merupajan aspek penilaian yang mutlak terhadap adanya peningkatan kinerja karyawan dilihat dari persepsi atasan.

-        Sikap dalam bekerja  yang meliputi disiplin, tanggungjawab, jujur, komitmen, dapat bekerjasama dengan tim /rekan kerja dan mengevaluasi pekerjaan Evaluasi sangat penting, sebab dengan evaluasi kerja maka karyawan akan mengetahui kelemahan dari pekerjaan sebelumnya dan paham apasaja yang harus diperbaiki demi mencapai hasil kerja yang maksimal dan berujung kepada peningkatan kinerjanya.

c.      Pengaruh Kompensasi

          Kompensasi merupakan faktor atau varibel berikutnya yang dapat mempengaruhi terhadap adanya peningkatan kinerja karyawan (job performance).Kompensasi sendiri terbagi kedalam dua bentuk, yaitu berupa award (apresiasi perusahaan yang bersifat non finansial), yang kedua berupa reward (apresiasi perusahaan yang bersifat finansial).Kedua bentuk kompensasi ini sama-sama berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

          Kompensasi award mempengaruhi dari aspek mentalitas / psikologis karyawan. Ketika karyawan menerima apresiasi positif (award) dari perusahaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai, maka secara hal ini menjadikan karyawan tersebut merasa dihargai hasil kerjanya, menaikkan status sosialnya di perusahaan dan kepuasan tersebut tidak dapat diukur dalam bentuk nominal. Sehingga, akan muncul motivasi karyawan untuk tidak mengecewakan perusahaan dengan terus memberikan hasil kerja yang optimal dalam rangka mempertahankan award  tersebut. Maka

          Sedangkan bentuk kompensasi yang kedua yakni reward, apresiasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk bantuan finansial disesuaikan dengan prestasi kerja yang dicapai. Dengan adanya reward ini tentu dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja serta mempertahankan kompetensi individunya. Namun perusahaan perlu merancang sistem reward yang akan diterapkan. Dimana reward tersebut memiliki dampak ganda bagi perusahaan sebab disatu sisi, akan berdampak terhadap biaya operasional, sedangkan disisi lain kompensasi akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan dengan keinginan perusahaan yakni agar dapat meningkatkan kinerjanya.

           

BAB III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan Akhir

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan memang dituntut untuk terus meningkatkan kinerjanya sesuai dengan tuntutan perusahaan.Namun ada beberapa variabel yang sangat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan job performance mereka.Diantaranya pertama pengembangan karier yang mana jika jenjang karier dan standar yang diinginkan perusahaan jelas, maka hal tersebut memacu karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Kedua, budaya kerja yakni ketika rasa nyaman terhadap kondisi kerja, maka  karyawan akan dapat memfokuskan diri kepada tugas pekerjaannya. Sehingga akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Dan yang ketiga kompensasi tentu hal ini dapat memacu karyawan untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal dalam rangka memperoleh kompensasi lebih untuk memenuhi kebutuhannya.Seluruh variabel ini memiliki keterkaitan terhadap peningkatan kinerja.Akan tetapi semuanya memiliki satu kesamaan, yakni bermuara kepada timbulnya motivasi kerja tiap karyawan.

Daftar Pustaka §  www.ssilink.co.id www.wikipedia.co.id Materi / bahan ajar mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (Dody P. Setia Budi, S.Sos) Karyawan Divisi Administrasi PT.SSI Jember, Saiful Ulum, S.T ( Narasumber) §  Sutrisno Edi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid III, Jakarta: Kencana Prenada Media Group §  Usamara , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Amara Books