Kamis, 24 Januari 2013
MSDM_career development, compensation and work culture
`
Pada PT. Swadharma Sarana Informatika
(PT. SSI Cab. Jember)
Jln. Hayam Wuruk Blok i 5, Jember
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Human Resources Management
Dosen Pembimbing
Dody P. Setia Budi, S.Sos
Disusun Oleh :
Nama :
Lutfi Mutia Sari
NPM :
1163211001687
Prodi :
Administrasi Bisnis
Januari 2013
DAFTAR ISI
Halaman Judul 1
Daftar isi 2
Kata pengantar 3
BAB
I PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang 4
1.1.1
Pengembangan karier 4
1.1.1.1
Definisi Pengembangaan Karier
4
1.1.1.2
Tujuan pengembangan karier
4
1.1.1.3
Indikator pengembangan karier
5
1.1.2
Budaya kerja 6
1.1.2.1
Definisi Budaya kerja 6
1.1.2.2
Tujuan dan manfaat budaya kerja
6
1.1.2.3
Indikator budaya kerja 7
1.1.3
Kompensasi 8
1.1.4
Kinerja karyawan (job
performance) 9
1.2
Perumusan
masalah 9
BAB
II PEMBAHASAN
2.1 Company Profile 10
2.1.1 Sejarah
Perusahaan 12
2.1.2 Layanan
Perusahaan 12
2.1.3 Logo
Perusahaan 12
2.2 Kerangka pemikiran 13
2.3 Pengenalan Variabel 13
2.4 Pengaruh
pengembangan karir,
budaya kerja
dan kompensasi 14
BAB
III KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan 19
Daftar
Pustaka 20
Kata Pengantar
Dengan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, serta
ucapan terimakasih kepada Dosen Pembimbing Mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang kami hormati, Bpk. Dody P. Setia Budi, S.Sos yang telah
menuangkan materi mengenai pengembangan karier (carrier development) dan kompensasi pegawai sehingga kami
dapatmenyelesaikan tugas semester ini. Serta kepada PT. Swadharma Sarana
Informatika (PT.SSI) cabang Jember selaku pihak yang telah mendukung
terlaksananya penelitian mengenai “Pengaruh Pengembangan Karier, Budaya
Kerja dan Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai” yang terjadi pada perusahaan pada PT.
SSI, Jember
Adapun tujuan dari disusunnya proposal ini adalah untuk
lebih memberi pemahaman dan pengertian khususnya kepada mahasiswa STIA
PEMBANGUNAN Jember mengenai sejauh mana pengaruh yang ditimbulkan dari
pengembangan karier, penerapan budaya kerja dan kompensasi terhadap peningkatan
kinerja karyawan. Sehingga dapat diketahui bagaimanakah hal tersebut dapat
memberi dampak terhadap adanya perubahan berupa adanya peningkatan prestasi
kerja tiap karyawa perusahaan baik ditinjau dari produktivitas, pelayanan,
maupun dari segi perolehan keuntungan (profit).
Sehingga dengan adanya proposal ini diharapkan mahasiswa
dapat memahami terhadap sejauh mana pegaruh yang ditimbulkan oleh pengembangan
karir dan budaya kerja serta kompensasi terhadap adanya peningkatan prestasi
kerja karyawan demi terciptanya peningkatan kinerja itu sendiri
Penyusun
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
belakang
1.1.1 Pengembangan karier
1.1.1.1 Definisi Pengembangan karier
Dalam
dunia kerja setiap karyawan memerlukan adanya pengembangan karir baik berupa
kenaikan jabatan, gaji yang kesemuanya bermuara kepada tujuan peningkatan
kesejahteraan, sehingga diperlukan adanya jenjang pasti terhadap karier
karyawan itu sendiri sebagai bentuk jaminan perusahaan demi tercapainya pula
peningkatan kinerja karyawan sesuai keinginan perusahaan.
Menurut
Andrew J. Frubin (1982) mengemukakan bahwa Pengembangan Karier atau Career Development (from the standpoint of
the organization) is the personnel activity which helps individuals plan their
future career within the enterprise, in order to help the enterprise achive and
the employee achieve maximum self development. Merupakan aktivitas yang
membantu karyawan- karyawan merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan
agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.
1.1.1.2 Tujuan Pengembangan karier
Adapun
tujuan dari dilakukannya pengembangan karier bagi karyawan maupun perusahaan
menurut Andrew J. Frubin (1982) ialah :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan
perusahaan. Hal berdasarkan asumsi bahwa individu yang berkembang dalam
perusahaan sangan berpengaruh terhadap berkembangnya perusahaan itu sendiri.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan.
Kesejahteraan masing-masing karyawan dengan posisi status serta gaji yang sama
dapat dirasakan berbeda. Hal ini
disebabkan oleh bagaimana individu tersebut mengembangkan diri didalam dan
diluar organisasi, adakah kesempatan untuk berkembang serta apakah ia berarti
bagi perusahaan.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi
mereka. Sebab, jika individu ini tidak sadar terhadap potensi yang ada maka ia
akan menyalahkan orang lain ataupun perusahaan
4. Memperkuat hubungan karyawan dan perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan melalui adanya “reward
dan award” bagi karyawan yang
dinyatakan layak terhadap perkembangan perusahaan.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial yakni
seberapa baik, tepat, akurat dan efisien individu terhadap tugas perusahaan.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-
program perusahaan dalam arti bagaimana memperoleh metode yang cepat, ringkas
dan efisien terhadap waktu, tenaga dan
biaya.
7. Mengurangi
turnover (karyawan lansia) dan biaya kepegawaian. Sebab perusahaan
membutuhkan mobilitas tinggi.
8. Menguragi keusangan profesi dan manajerial.
Dalam artian ada jabatan yang sebelumnya bisa dirangkap, sehingga perusahaan
dapat menghematpersonnel cost (biaya pegawai).
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan
pegawai. Analisis pegawai merupakan evaluasi terhadap seberapa baik hasil kerja
yang dicapai, konsistensi terhadap deadline
serta konsekuen terhadap hasil.
10. Menggiatkan pandangan / pemikiran jangka
panjang.
1.1.1.3Indikator Pengembangan karier
Ada
beberapa indikator yang menentukan dari pengembangan karier itu sendiri yang
mana menurut Edi Sutrisno (2011 :166) mengemukakan bahwa pengembangan karier
dipengaruhi oleh :
1.
Sikap atasan dan rekan kerja,
bila seorang karyawan ingin memiliki pengembangan karier dengan baik maka ia
harus menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada dalam perusahaan itu,
baik terhadap atasan maupun rekan kerja
2.
Pengalaman, sangat penting dalam
pengembangan karier itu sendiri, namun tetap memperhatikan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki seorang karyawan
3.
Pendidikan, yang mana hal
tersebut sangat mempengaruhi terhadap pengembangan karier yang disesuaikan
dengan background pendidikan yang
dimiliki karyawan
4.
Prestasi,merupakan akumulasi
dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang mendukung, sehingga
sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan
berdasarkan prestasi.
5.
Faktor nasib juga menentukan
dalam pengembangan karier, walaupun porsinya hanya 10% saja (Tohardi,2002)
1.1.2 Budaya Kerja
Setiap perusahaan memiliki budaya kerja atau perilaku
kerja yang berbeda disesuaikan dengan tujuan, visi dan misi yang diutamakan
oleh perusahaan. Maka definisi dari budaya kerja itu sendiri menurut Drs.
Gering Supriyadi, MM. dan Drs. Triguno , LLM adalah “suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai
yang menjadi sifat, kebiasaan,dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu
kelompok dan tercermin dalam perilaku menjadi sikap, cita-cita, pendapat,
pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kinerja”.
1.1.2.1 Tujuan dan Manfaat Budaya kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan
juga perilaku Sumber Daya Manusia (human
resources) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk
menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang. Sehingga dengan
terciptanya budaya kerja diperusahaan, maka akan muncul nilai-nilai yang
seluruhnya bertujuan untuk menumbuhkan rasa empati dan memiliki terhadap
perusahaan.
Selain itu budaya kerja memiliki manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi individu / karyawan, diantaranya :
- Meningkatkan jiwa gotong royong dan kerjasama
- Membangun komunikasi yang lebih baik dan
sifat saling terbuka satu sama lain
- Meningkatkan
produktivitas kerja dan
- Tanggap terhadap perkembangan didalam maupun
diluar.
1.1.2.2Indikator Budaya Kerja
Menurut Paramita (Nrdraha 2005 :
208) yang mengemukakan bahwa budaya kerja terdiri dari dua unsur yaitu sikap
terhadap pekerjaan (kesukaan akan pekerjaan atau kerja jika dibanding
kegiatan lain, seperti bersantai, atau sekedar melakukan sesuatu untuk
kelangsungan hidupnya) dan perilaku
diwaktu kerja, seperti berdedikasi, tanggungjawab, teliti, cermat dll.
Berdasarkan pembagian unsur tersebut
budaya kerja memiliki indikator, antaralain :
- Mau menerima arahan pimpinan
- Senang menerima tanggungjawab kerja
- Kerja sebagai ibadah
- Melaksanakan pekerjaan sebagai tugas
- Dapat mengatasi kendala kerja dan dapat
menyusun laporan kerja
- Sikap dalam bekerja (disiplin,
tanggungjawab,jujur, komitmen, dapat bekerjasama dengan tim /rekan kerja dan
mengevaluasi pekerjaan.
1.1.3 Kompensasi
Andrew Sikula (1981 :283)
mendefinisikan kompensasi sebagai “proses
administrasi, upah atau gaji (kompensasi) melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai sesuatu yang sebanding”.Selanjutnya dalam kepegawaian hadiah yang
bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan pelayanan mereka.
Kebijakan kompensasi perusahaan
menurut Leon C. Megginson (1981 : 401) menyatakan bahwa ada 6 faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi disetiap perushaan, yaitu:
1.
Government factor
(faktor pemerintah), yaitu peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan , inflasi, harga bahan baku
dsb.
2.
Standard & cost of living (standar
biaya hidup) dimana kebijakan kompensasi
perlu dan harus mempertimbangkan standar biaya hidup minimal karyawan.
3.
Collective bargaining (ukuran perbandingan upah) bahwa
kebijakan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat
pendidikan karyawan serta masa kerja karyawan.
4.
Ability to pay (kemampuan
membayar), kompensasi diberikan berdasarkan kemampuan perusahaan dalam membayar
karyawannya. Sehingga tidak membebani perusahaan
5.
Supply & demand
(penawaran dan permintaan), yakni perusahaan
harus juga memperhatikan kondisi pasar apakah memungkinkan untuk penentuan kompensasi karyawan
6.
Comparable wages (bentuk
kompensasi), digolongkan kedalam dua bentuk yaitu berupa upah dan gaji, yang
kedua dalam bentuk benefit (keuntungan) dan pelayanan yang dimanfaatkan
karyawan.
1.1.4 Kinerja (Prestasi Kerja)
Menurut
Edi Sutrisno (2002:152) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawa (job performance) didasarkan pada
indikator dibawah ini :
1.
Hasil
kerja. Merupakan tingkat kualitas dan kuantitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan itu muncul
2.
Pengetahuan
pekerjaan,. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja
3.
Inisiatif.
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah yang timbul.
4.
Kecekatan
mental. Kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan
dengan cara dan situasi kerja yang ada
5.
Sikap.
Semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6.
Disiplin
waktu dan absensi yaitu ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
1.2 Perumusan
masalah
Berdasarkan pemaparan diatas, maka timbul
suatu pertanyaan bahwa :
1. Bagaimanakah pengaruh yang ditimbulkan dari
analisis pengembangan karier, budaya kerja, serta kompensasi terhadap
peningkatan kinerja karyawan, dalam hal ini pada PT. SSI Cab. Jember ?
2. Sejauh mana indikator-indikator diatas
mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Company
Profile
2.1.1 Sejarah Perusahaan
Perusahaan diartikan sebagai
sebuah organisasi yang memproses perubahan keahlian dan sumber daya ekonomi
menjadi barang dan atau jasa yang diperuntukan bagi pemuasan kebutuhan para
pembeli/konsumen Motivasi utama dari kegiatan bisnis maupun perusahaan adalah
laba/keuntungan. Laba didefinisikan sebagai perbedaan antara penghasilan dan
biaya yang dikeluarkan, sehingga di dalam konsep bisnis, para pengusaha harus
dapat melayani para pelanggan/konsumen dengan cara yang menguntungkan untuk
kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang, selain juga harus selalu
mengetahui kesempatan-kesempatan baru untuk memuaskan keinginan konsumen.
Selain
definisi diatas pengertian lain mengenai perusahaan ialah suatu tempat untuk
melakukan kegiatan proses produksi barang atau jasa. Hal ini disebabkan karena
‘ kebutuhan ‘ manusia tidak bisa digunakan secara langsung dan
harus melewati sebuah ‘ proses ‘ di suatu tempat, sehingga
inti dari perusahaan ialah ‘tempat melakukan proses ‘ sampai bisa
langsung digunakan oleh manusia. Demikian pula PT. Swadharma Sarana
Informatika / PT SSI Jember yang
bergerak dibidang jasa software dan mantainance ATM. Sesuai tuntutan
perkembangan teknologi khususnya jasa pelayanan perbankan, PT. SSI muncul untuk
dapat memenuhi kebutuhan akan perputaran uang melalui mesin Anjungan Tunai
Mandiri (ATM). Untuk lebih jelasnya dapat diketahui mengenai profil dari PT.
SSI sebagai berikut :
Perjalanan PT. Swadharma
Sarana Informatika dimulai pada tahun 1996, dan kehadirannya dimaksudkan
untuk memberikan dukungan pelanyanan prima dalam pengelolaan sarana teknologi
komputer.Dalam perkembangannya PT. Swadharma Sarana Informatika semakin
tumbuh dan terus meningkat profesionalismenya sejalan dengan perubahan
teknologi dan bisnis pada umumnya khususnya di sektor perbankan. Sejalan dengan
meningkatnya kepercayaan dari pelanggan/mitra usaha dan dengan didukung sumber
daya manusia yang handal PT. Swadharma Sarana Informatika telah memiliki
jaringan kantor tersebar di seluruh Indonesia.
Adapun visi PT.SSI
adalah menjadikan PT. Swadharma Sarana Informatika sebagai perusahaan yang
unggul dalam jasa pengelolaan dan pengembangan sarana teknologi
informasi.Sedangkan misinya ialah menjalankan usaha di bidang pelayanan
dan pemberian konsultasi jasa komputer, pengembangan sarana teknologi informasi
dan perdagangan umum.Serta senantiasa menjaga komitmen untuk memberikan
kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kualitas, dan Service Level
Agreement yang memadai dan memberikan kepuasan optimal kepada para
stakeholder.
Untuk meningkatkan kualitas
kerja serta menjaga mutu layanan kepada pelanggan, PT.Swadharma Sarana
Informatika telah menerapkan Standar Operasional Prosedur yang
tertuang dalam Dokumen ISO 9001 : 2008 dan telah mendapatkan sertifikasi ISO
9001 : 2008 pada tanggal 11 Oktober 2002 dari Lloyd’s Register Assurance dalam
hal ini Manajemen untuk layanan Maintenance dan Replenisment ATM. Kebijakan
mutu yang diterapkan oleh perusahaan ialah :
1. Mengutamakan mutu disetiap proses kerja.
2. Pengembangan Berkelanjutan untuk kualitas dan
produktifitas.
3. Karyawan bertanggung jawab atas pengendalian
kualitas, produktivitas dan efesiensi.
Sistem Manajemen Mutu dikembangkan untuk
memenuhi Standart ISO 9001: 2008 dan mencakup sistem pendokumentasian,
pemeriksaan dan pengontrolan seluruh kegiatan pekerjaan yang dilaksanakan oleh
staf manajemen dan karyawan untuk meyakinkan bahwa perusahaan akan selalu
memenuhi persyaratan yang diinginkan oleh pelanggan serta memenuhi
peraturan dan hukum.
2.1.2
Layanan Perusahaan
Adapun pelayanan yang diberikan oleh PT.
Swadharma Sarana Informatika diantaranya :
§ Pemasangan (instalasi ) mesin ATM berbagai
merk
§ Perawatan mesin ATL secara berkala
(preventive maintenance)
§ Pengisian Kas ATM (ATM Cash Replenisment)
milik Bank, kerjasama dengan menggunakan metode REMAINS (Replenisment and Maintenance
All-In-One) yang telah berjalan pada beberapa kota di Indonesia. Layanan 24-jam
kami akan meminimalkan Downtime
mesin ATM, dan membebaska n rekanan kami dari kegiatan pengisian
ATM yang memakan waktu dan SDM.
§ Pengadaan kebutuhan perangkas keras seperti
komputer, printer, modem dan lain-lain.
2.1.3
Logo Perusahaan
2.1.4
Struktur
Organisasi Perusahaan
2.2
Kerangka Pemikiran
2.3
Pengenalan Variabel
Dalam
pembahasan ini, akan diuraikan variabel –variabel apa saja yang memiliki
keterkaitan dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan yaitu :
a. Variabel “ X”
1. Pengembangan Karier dengan indikator sbb :
- Sikap atasan dan rekan kerja
- Pengalaman
- Pendidikan
- Prestasi & faktor nasib
2. Budaya kerja dengan indikator :
- Mau menerima arahan pimpinan
- Senang menerima tanggungjawab kerja
- Melaksanakan pekerjaan sebagai tugas
- Dapat mengatasi kendala kerja dan dapat
menyusun laporan kerja
- Sikap dalam bekerja (disiplin,
tanggungjawab,jujur, komitmen, dapat bekerjasama dengan tim /rekan kerja dan
mengevaluasi pekerjaan.
3. Kompensasi
Sedangkan sebagai variabel “Y” ialah Kinerja Karyawan (job performance) yang mana menurut Edi
Sutrisno (2002 : 152) memiliki indikator sebagai berikut :
1.
Hasil
kerja,
2.
Pengetahuan
pekerjaan
3.
Inisiatif
4.
Kecekatan
mental
5.
Sikap
& disiplin waktu dan absensi
2.4
Pengaruh
pengembangan karier, budaya kerja dan kompensasi terhadap Peningkatan Kinerja (job performance) karyawan.
a.
Pengaruh
Pengembangan Karier
Dalam pengembangan karier (career development), sistem karier di perusahaan memiliki manfaat
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi karyawan,career development dapat mengembangkan potensi kemampuan, mengetahui
jalur perkembangan kariernya dan mendapat arahan &pelatihan sesuai dengan
arahan pengembangan kariernya. Sedangkan bagi perusahaan, memiliki manfaat
yaitu dapat mengendalikan tingkat keluar masuknya karyawan, mengetahui dan
mengantisipasi keinginan dan bakat karyawan serta mengetahui sejak awal
karyawan yang kurang skill, dan tidak
produktif.
Dalam
konteks ini, menurut Sutjipto (usamara 2002) mengemukakan bahwa untuk
memudahkan penyusunan, MSDM dapat menggunakan dua jalur pengembangan karier:
1. Jalur pengembangan karier tradisional, dimana
urut-urutannya merupakan kombinasi dan pergerakan vertical keatas (promosi/
kenaikan jabatan lebih tinggi) serta horizontal (transfer atau perpindahan
karier ke jabatan yang tingkatannya sama).
2. Jalur pengembangan inovatif, dimana urutannya
merupakan kombinasi pergerakan vertical keatas dan kebawah, (demosi / penurunan
jabatan ketingkatan yang lebih rendah).
Sehingga jelas kaitannya bahwa pengembangan karier (career development) sangat mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan(job
performance). Apabila jalur pengembangan karier pada perusahaan terpampang
jelas dengan standar yang sudah ditentukan dan karyawan paham betul akan hal
tersebut, maka secara tidak langsung hal tersebut menjadi alat motivator bagi
karyawan untuk mencapai performance yang
optimal. Dan untuk mencapai job
performance yang optimal, diperlukan dan diharuskan bagi karyawan agar
meningkatkan kemampuan, produktivitas kerja baik kualitas maupun kuantitas,
sikap, dan disiplin kerja, sehingga hal
ini memacu karyawan untuk selalu mengambil inisiatif dan tindakan yang akan
membantu pencapaian standar dalam
pengembangan kariernya disamping pertimbangan lamanya bekerja atau
loyalitas pada perusahaan yang juga memiliki peran penting dalam pengembangan
karier. Lain halnya dengan perusahaan
yang memberikan promosi berkala kepada
karyawan tanpa standar tertentu yang harus dicapai, dan hanya bermodalkan
loyalitas kepada perusahaan, maka hal ini tidak akan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan. Sebab akan timbul asumsi bahwa kenaikan jabatan
(pengembangan karier) merupakan “jatah” bagi masing-masing karyawan yang stdah
pasti diterima sesuai dengan lamanya mereka bekerja untuk perusahaan tanpa
harus memenuhi standar tertentu yang mewajibkan untuk mengoptimalkan
produktivitas maupun kinerjanya. PT. SSI
memang menggunakan lebih menggunakan jalur inovatif dalam hal pengembangan
karier. Namun sayangnya, jenjang karier yang ada masih kurang jelas, antara
tahapan atau step apa yang harus dilalui dalam hal pengembangan karier. Hal ini
disebabkan PT. SSI melakukan pengembangan karier terhadap karyawannya hanya
didasarkan kepada kebutuhan perusahaan, bukan berdasarkan evaluasi dan program
program career development yang dicanangkan perusahaan. Akan tetapi perusahaan tetap
memberikan standar untuk mencapai jabatan tertentu dalam pengembangan
kariernya, yakni pendidikan, kecekatan mental (penerimaan dan pelaksanaan
perintah) serta relation dengan
atasan.
Selanjutnya sejauh
apakah pengaruh dari indikator pengembangan karier terhadap peningkatan kinerja
karyawan? Penjabarannya sebagai berikut :
-
Sikap atasan dan rekan kerja.
Bahwa kinerja seorang karyawan akan menjadi optimal apabila didukung oleh relation yang baik dengan atasan maupun
rekan kerja. Terlebih lagi apabila dalam perusahaan mengutamakan adanya
kerjasama tim.
-
Pengalaman dan pendidikan.
Semakin banyak pengalaman karyawan, maka peningkatan kinerja akan terjadi
dengan alami, sebab karyawan telah memperoleh pembelajaran dari
pengalamannya. Pendidikan berisi
pengetahuan dan pemahaman terhadap tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh
karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
-
Prestasi dan faktor nasib.
Jika karyawan memiliki prestasi kerja
sebelumnya, maka ia akan terdorong untuk terus menambah dan meningkatkan
kinerjanya untuk mempertahankan prestasi tersebut. Selain itu, faktor nasib
juga mempengaruhi bahwa seorang karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya
membutuhkan keberuntungan dan timing yang
tepat. Faktor nasib inilah yang menentukan ketepatan tersebut.
b.
Pengaruh
Budaya Kerja (work culture).
Budaya kerja (work culture) merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam
hal peningkatan kinerja karyawan (job
performance). Berdasarkan pendapat Byar dan Rue (1984) menyatakan bahwa “ada dua faktor yang mempengaruhi
peningkatan kinerja (job performance) karyawan yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan”. Yang termasuk faktor individu diantaranya usaha (effort), abilities, dan role / task
perception (perilaku yang diperlukan individu untuk menyelesaikan
pekerjaannya).Sedangkan faktor lingkungan yaitu kondisi fisik, waktu,
peralatan, pendidikan, desain perusahaan dll.
Menurut Paramita (Ndraha 2005 : 208)
yang mengemukakan bahwa budaya kerja terdiri dari dua unsur yaitu sikap
terhadap pekerjaan (kesukaan akan pekerjaan atau kerja jika dibanding
kegiatan lain, seperti bersantai, atau sekedar melakukan sesuatu untuk
kelangsungan hidupnya) dan perilaku
diwaktu kerja, seperti berdedikasi, tanggungjawab, teliti, cermat dll.
Berdasarkan kedua teori diatas jelaslah
bahwa perilaku kerja sebagai faktor individu dan lingkungan kerja sebagai
faktor eksternal merupakan unsur budaya kerja.Sesuai dengan yang dikemukakan
oleh Byar dan Rue, ada dua faktor yang mempengaruhi peningkatan performance karyawan yaitu faktor
individu dan lingkungan. Budaya kerja yang ada diperusahaan (faktor lingkungan)
ini memang tidak langsung menentukan terhadap adanya peningkatan kinerja
karyawan, tetapi mempengaruhi faktor lingkungan
sangat mempengaruhi perilaku individu untuk mencapai job performance yang optimal. Singkatnya, budaya kerja yang
meliputi faktor individual dan faktor situasional perusahaan sangat
mempengaruhi adanya peningkatan kinerja karyawan, sebab apabila situasi (budaya
kerja) yang ada di perusahaan mendukung terhadap terciptanya perilaku kerja
individu yang positif, maka karyawan akan terdorong oleh kondisi tersebut yang
membuatnya nyaman dan dapat memfokuskan diri kepada tugas pekerjaannya.
Sehingga kondisi ini menciptakan pencapaian hasil kerja yang sesuai dengan
standar perusahaan akan berujung kepada peningkatan kinerja karyawan (job performance). Untuk budaya kerja di
PT. SSI Jember, faktor individu lebih dominan dalam mempengaruhi adanya
peningkatan kinerja karyawan.Sedangkan berdasarkan faktor lingkungan, memang
secara kondisi fisik perusahaan dengan segala fasilitas yang disediakan
mendukung terhadap pencapaian kinerja karyawan.Akan tetapi untuk kondisi
situasional yang non fisik masih kurang mendukung adanya peningkatan kinerja
karyawan.
Keterkaitan antara indikator budaya
kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan diantaranya :
-
Mau
menerima arahan pimpinan. Setiap karyawan yang mampu melaksanakan apa yang
diinstruksikan oleh atasan dalam kaitan dengan pekerjaan, maka instruksi /
arahan tersebut otomatis membawa kepada peningkatan kinerja karyawan tersebut.
-
Senang
menerima tanggungjawab kerja. Tugas / pekerjaan yang diberikan kepada karyawan
harus direspon dengan positif dalam arti bahwa pekerjaan tersebut memang
merupakan tanggungjawab pribadi yang harus diselesaikan. Bukan dianggap sebagai
beban yang terasa berat untuk dilaksanakan. Jika mindset karyawan positif dan senang terhadap pekerjaan, maka
peningkatan kinerja bukanlah sesuatu yang mustahil untuk dicapai.
-
Dapat
mengatasi kendala kerja dan dapat menyusun laporan kerja. Kemampuan karyawan
dalam menghadapi kendala kerja juga merupakan tantangan yang harus dilewati,
jika kendala tersebut teratasi dengan baik maka karyawan telah mengalami
peningkatan kinerjanya. Selain itu karyawan juga harus mampu menyusun laporan
kerja. Sebab laporan kerja merupajan aspek penilaian yang
mutlak terhadap adanya peningkatan kinerja karyawan dilihat dari persepsi
atasan.
-
Sikap
dalam bekerja yang meliputi disiplin,
tanggungjawab, jujur, komitmen, dapat bekerjasama dengan tim /rekan kerja dan
mengevaluasi pekerjaan Evaluasi sangat penting, sebab dengan evaluasi kerja
maka karyawan akan mengetahui kelemahan dari pekerjaan sebelumnya dan paham
apasaja yang harus diperbaiki demi mencapai hasil kerja yang maksimal dan
berujung kepada peningkatan kinerjanya.
c.
Pengaruh
Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor atau
varibel berikutnya yang dapat mempengaruhi terhadap adanya peningkatan kinerja
karyawan (job performance).Kompensasi
sendiri terbagi kedalam dua bentuk, yaitu berupa award (apresiasi perusahaan yang bersifat non finansial), yang
kedua berupa reward (apresiasi
perusahaan yang bersifat finansial).Kedua bentuk kompensasi ini sama-sama
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Kompensasi award mempengaruhi dari aspek mentalitas / psikologis karyawan.
Ketika karyawan menerima apresiasi positif (award)
dari perusahaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai, maka secara hal ini
menjadikan karyawan tersebut merasa dihargai hasil kerjanya, menaikkan status
sosialnya di perusahaan dan kepuasan tersebut tidak dapat diukur dalam bentuk
nominal. Sehingga, akan muncul motivasi karyawan untuk tidak mengecewakan
perusahaan dengan terus memberikan hasil kerja yang optimal dalam rangka
mempertahankan award tersebut. Maka
Sedangkan bentuk kompensasi yang kedua
yakni reward, apresiasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk bantuan finansial
disesuaikan dengan prestasi kerja yang dicapai. Dengan adanya reward ini tentu dapat memotivasi
karyawan dalam meningkatkan kinerja serta mempertahankan kompetensi individunya.
Namun perusahaan perlu merancang sistem reward
yang akan diterapkan. Dimana reward tersebut
memiliki dampak ganda bagi perusahaan sebab disatu sisi, akan berdampak
terhadap biaya operasional, sedangkan disisi lain kompensasi akan mempengaruhi
perilaku serta sikap kerja karyawan dengan keinginan perusahaan yakni agar
dapat meningkatkan kinerjanya.
BAB III
KESIMPULAN
3.1
Kesimpulan Akhir
Dalam melaksanakan
pekerjaannya, karyawan memang dituntut untuk terus meningkatkan kinerjanya
sesuai dengan tuntutan perusahaan.Namun ada beberapa variabel yang sangat
mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan job
performance mereka.Diantaranya pertama pengembangan karier yang mana jika
jenjang karier dan standar yang diinginkan perusahaan jelas, maka hal tersebut
memacu karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Kedua, budaya kerja yakni
ketika rasa nyaman terhadap kondisi kerja, maka
karyawan akan dapat memfokuskan diri kepada tugas pekerjaannya. Sehingga
akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Dan yang ketiga kompensasi
tentu hal ini dapat memacu karyawan untuk dapat menghasilkan kinerja yang
optimal dalam rangka memperoleh kompensasi lebih untuk memenuhi
kebutuhannya.Seluruh variabel ini memiliki keterkaitan terhadap peningkatan
kinerja.Akan tetapi semuanya memiliki satu kesamaan, yakni bermuara kepada
timbulnya motivasi kerja tiap karyawan.
Daftar
Pustaka
(Dody P. Setia Budi,
S.Sos)
(
Narasumber)
§ Sutrisno Edi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid
III, Jakarta: Kencana Prenada Media Group
§ Usamara , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Amara
Books
|
Langganan:
Postingan (Atom)